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ダイバーシティ

2018-08-06
先日、某衆議院議員が月刊誌で「LGBT支援の度が過ぎる」「LGBTは子どもを作らない、
つまり生産性がない」などと発言したことによって、各地でのデモ抗議に発展するなど「炎上」している。

社会的には、まだまだ偏見を持った人が多いが、
人口割合で言えば、日本のLGBT人口はアメリカよりも多く、
左利きの人と同じ割合くらいに身近な存在なのだ。

雇用の現場でも、企業のグローバル化や超高齢化社会に伴い、
「ダイバーシティ経営」が求められるようになって久しい。
そう、そもそも生産性を高める為に、ダイバーシティマネージメントが求められている。
ダイバーシティというと、女性の活躍推進や人種・国籍に関係なく
多種多様な人財が活躍できるような職場・制度というイメージが先行するかと思うが、
ここ数年ではダイバーシティ推進の中でも、LGBTに対する取り組みも外資系企業や大手企業などを中心に増えてきた。

この多様化する組織の中で、「求められる人財」というのも徐々に変化してきていると感じる。
1つに、マネージメントである。
人材の多様化や働き方改革による生産性向上が求められることによって、
マネージメントの複雑化や高度化が課題になっている、ということを
とあるクライアント企業から伺ったことがある。
昔のように管理職がメンバーをコントロールするというシステムは機能せず、
むしろ今は、各メンバーの能力をいかに引き出し、その成長をサポートするかといった
リーダーシップ力が求められている。

そして、メンバー層であっても、多様な人財がいる中での高いコミュニケーション力が求められる。
採用において求められる能力の1つとして「コミュニケーション力」があげられるが、
多様性のある組織において、自分とは異なる考え方や意見を持つ人たちを受け入れ、
尊重して対話できる力、目的に向けて協力・連携できる力、などが
「コミュニケーション力」といえる。

限られた労働人口の中で、一人ひとりがプロフェッショナルに仕事をしなければ、
日本経済は成り立たなくなってしまう近未来のことを考えれば、
そこにはもはや、女性か外国人かLGBTかといった問題は関係なく、
個々のスキルや経験、仕事に対する意識が重要になってくる。

私たちも面談などで個々に向き合う中で、その人の強みや魅力がどこにあるのかを探る時に
その人が活躍しやすい環境かどうかはマッチングの際に視野に入れるが、
性別や人種などの違いは関係ない。
そして、個々の能力や魅力をきちんと企業側に伝えていくことも私たち役割であり、
また逆に個人へも、仕事に対する意識としての「働き方」を見直し、
ブラッシュアップすることの重要性を伝えていくことも重要な役割であると再認識する。
自らもキャリアのプロフェッショナルを目指し、そして自覚を持って取り組みたいと思う。
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